OKR (Mục tiêu và Kết quả chính) là một hệ thống mục tiêu. Nó là một công cụ đơn giản để tạo sự liên kết và tương tác xung quanh các mục tiêu có thể đo lường được. Sự khác biệt lớn so với các phương pháp lập kế hoạch truyền thống? OKR thường xuyên được thiết lập, theo dõi và đánh giá lại - thường là hàng quý. OKR là một quy trình đơn giản, nhịp điệu nhanh, thu hút quan điểm và sự sáng tạo của mỗi nhóm. Tạo sự liên kết trong tổ chức là một trong những lợi ích chính của OKR. Mục tiêu là đảm bảo mọi người đều đi theo cùng một hướng, với các ưu tiên rõ ràng, theo nhịp điệu không đổi. Khái niệm ban đầu của OKR đến từ Intel và lan rộng sang các công ty khác ở Thung lũng Silicon. Google đã áp dụng OKR vào năm 1999, trong năm đầu tiên. Nó đã hỗ trợ sự phát triển của Google từ 40 nhân viên lên hơn 60.000 ngày nay. Bên cạnh Google, các công ty khác sử dụng OKR, bao gồm Spotify, Twitter, LinkedIn và Airbnb. Nhưng hệ thống OKR không chỉ dành cho các công ty kỹ thuật số. Walmart, Target, The Guardian, Dun and Bradstreet và ING Bank cũng đang sử dụng OKR.
Vì vậy, đúng như tên gọi, OKR có hai thành phần, Mục tiêu và Kết quả chính:
- Mục tiêu là những mô tả định tính đáng nhớ về những gì bạn muốn đạt được. Mục tiêu phải ngắn gọn, truyền cảm hứng và hấp dẫn. Mục tiêu nên thúc đẩy và thách thức nhóm
- Kết quả chính là một tập hợp các chỉ số đo lường sự tiến bộ của bạn đối với Mục tiêu. Đối với mỗi Mục tiêu, bạn nên có một bộ từ 2 đến 5 Kết quả chính. Nhiều hơn thế và sẽ không ai nhớ chúng.
Các lợi ích chính của OKR là:
- Nhanh nhẹn: Chu kỳ mục tiêu ngắn hơn cho phép điều chỉnh nhanh hơn và thích ứng tốt hơn với sự thay đổi, tăng sự đổi mới và giảm rủi ro và lãng phí.
- Liên kết và hợp tác giữa các chức năng: Việc sử dụng OKR được chia sẻ giúp cải thiện sự hợp tác giữa các nhóm khác nhau, giải quyết sự phụ thuộc lẫn nhau và thống nhất các sáng kiến cạnh tranh.
- Giảm thời gian đặt mục tiêu: OKR đơn giản giúp quá trình thiết lập mục tiêu nhanh hơn và dễ dàng hơn, giảm đáng kể thời gian và nguồn lực dành cho việc đặt mục tiêu.
- Giao tiếp rõ ràng: Tính minh bạch và đơn giản cho phép nhóm hiểu mục tiêu và ưu tiên của tổ chức cũng như cách mỗi cá nhân có thể đóng góp.
- Sự gắn kết của nhân viên: Cách tiếp cận hai chiều OKR để thiết lập mục tiêu kết nối nhân viên với các mục tiêu của công ty, tăng mức độ gắn kết.
- Quyền tự chủ và trách nhiệm: Các nhóm nhận được định hướng rõ ràng và được tự do lựa chọn cách đạt được OKR của mình. Họ chịu trách nhiệm về mục tiêu của mình, với các tiêu chí thành công rõ ràng mà cả công ty đều biết, tạo ra các nghĩa vụ chung.
- Tập trung và kỷ luật: Việc giảm số lượng mục tiêu tạo ra sự tập trung trong tổ chức và kỷ luật các nỗ lực và sáng kiến.
- Mục tiêu táo bạo hơn: Tách OKR khỏi lương thưởng và sử dụng các mục tiêu kéo dài, thậm chí một phần, cho phép nhóm đặt ra các mục tiêu táo bạo và thách thức hơn.
Vui lòng xem ảnh chụp màn hình đã tải lên, minh họa tất cả các phần hiển thị của mô-đun.
