OKR (Mục tiêu và Kết quả then chốt) là một hệ thống mục tiêu. Đây là một công cụ đơn giản để tạo sự thống nhất và gắn kết xung quanh các mục tiêu có thể đo lường được. Điểm khác biệt lớn so với các phương pháp lập kế hoạch truyền thống là gì? OKR thường xuyên được thiết lập, theo dõi và đánh giá lại - thường là hàng quý. OKR là một quy trình đơn giản, nhịp độ nhanh, thu hút quan điểm và sự sáng tạo của từng nhóm. Tạo sự thống nhất trong tổ chức là một trong những lợi ích chính của OKR. Mục tiêu là đảm bảo mọi người đều đi cùng một hướng, với các ưu tiên rõ ràng, theo một nhịp độ không đổi. Khái niệm ban đầu của OKR đến từ Intel và lan rộng sang các công ty khác ở Thung lũng Silicon. Google đã áp dụng OKR vào năm 1999, trong năm đầu tiên. Nó đã hỗ trợ sự phát triển của Google từ 40 nhân viên lên hơn 60.000 nhân viên hiện nay. Bên cạnh Google, các công ty khác cũng sử dụng OKR, bao gồm Spotify, Twitter, LinkedIn và Airbnb. Nhưng hệ thống OKR không chỉ dành cho các công ty kỹ thuật số. Walmart, Target, The Guardian, Dun and Bradstreet và ING Bank cũng đang sử dụng OKR.
Vì vậy, đúng như tên gọi, OKR có hai thành phần: Mục tiêu và Kết quả chính:
- Mục tiêu là những mô tả định tính đáng nhớ về những gì bạn muốn đạt được. Mục tiêu nên ngắn gọn, truyền cảm hứng và hấp dẫn. Mục tiêu phải tạo động lực và thách thức cho nhóm.
- Kết quả Chính là một tập hợp các chỉ số đo lường tiến độ thực hiện Mục tiêu của bạn. Với mỗi Mục tiêu, bạn nên có một bộ từ 2 đến 5 Kết quả Chính. Nếu nhiều hơn thế, sẽ chẳng ai nhớ đến chúng nữa.
Những lợi ích chính của OKR là:
- Tính linh hoạt : Chu kỳ mục tiêu ngắn hơn cho phép điều chỉnh nhanh hơn và thích ứng tốt hơn với sự thay đổi, tăng cường đổi mới và giảm thiểu rủi ro và lãng phí.
- Sự liên kết và hợp tác đa chức năng : Việc sử dụng OKR chung giúp cải thiện sự hợp tác giữa các nhóm khác nhau, giải quyết các mối quan hệ phụ thuộc và thống nhất các sáng kiến cạnh tranh.
- Giảm thời gian đặt mục tiêu : Tính đơn giản của OKR giúp quá trình đặt mục tiêu nhanh hơn và dễ dàng hơn, giảm đáng kể thời gian và nguồn lực dành cho việc đặt mục tiêu.
- Giao tiếp rõ ràng : Sự minh bạch và đơn giản giúp nhóm hiểu được các mục tiêu và ưu tiên của tổ chức cũng như cách mỗi cá nhân có thể đóng góp.
- Sự gắn kết của nhân viên : Phương pháp tiếp cận hai chiều của OKR để thiết lập mục tiêu kết nối nhân viên với các mục tiêu của công ty, tăng cường sự gắn kết.
- Tự chủ và trách nhiệm giải trình : Các nhóm nhận được định hướng rõ ràng và được tự do lựa chọn cách thức đạt được OKR. Họ chịu trách nhiệm về các mục tiêu của mình, với các tiêu chí thành công rõ ràng được toàn công ty biết đến, tạo ra các nghĩa vụ chung.
- Tập trung và kỷ luật : Số lượng mục tiêu giảm tạo ra sự tập trung trong tổ chức và kỷ luật các nỗ lực và sáng kiến.
- Mục tiêu táo bạo hơn : Tách OKR khỏi phần thưởng và sử dụng mục tiêu mở rộng, ngay cả một phần, cho phép nhóm đặt ra những mục tiêu táo bạo và đầy thử thách hơn.
- Thiết lập chu kỳ OKR, câu hỏi kiểm tra và tiêu chí đánh giá kết quả chính trong kiểm tra